Формальне і неформальне лідерство: конфлікт реального і номінального

Впевнена, що готовими лідерами все ж не народжуються, але народжуються з певними якостями, необхідними для того, щоб стати лідером ...

Боротьба за лідерство супроводжувала людство з перших днів його існування. Лідерами стають або народжуються? Що робити керівнику, якщо він виявляє, що його розпорядження хронічно не виконуються, а колектив виявляє непокору? У цій колонці мені б хотілося поговорити про проблеми формального і неформального лідерства в трудовому колективі, яка останнім часом стає все більш актуальною.

Неможливо довести, але факт

Слово «лідер» в перекладі з англійської (leader) означає ведучий, перший, що йде попереду, тобто це особа, яка користується в організації великим, визнаним авторитетом, що володіє впливом, яке проявляється як керуючі дії. Впевнена, що готовими лідерами все ж не народжуються, але народжуються з певними якостями, необхідними для того, щоб стати лідером. Відсутні навички здобуваються майбутнім лідером під впливом певних умов життя і характеру виховання. У середовищі фахівців поширена думка, що в міру дорослішання і набуття досвіду у людини поступово підвищується здатність лідирувати.

Залежно від конкретних цілей, які ставить перед собою компанія і організація, їй потрібні різні типи лідерів. Наприклад, якщо компанія опинилася в кризовій ситуації або проводить політику агресивного зростання, то їй швидше потрібен буде людина рішуча, харизматичний, здатний діяти на межі фолу і приймати швидкі рішення. У ситуації ж поступального розвитку подібні люди виявляються малоефективні, а іноді і просто шкідливі - для цього періоду життя компанії більше підійде людина спокійна, дипломатичний і працьовитий.

Взагалі, в теорії розрізняють три типи лідерів - авторитарний, демократичний і ліберальний, кожному з яких притаманні певні методи управління. Однак, на практиці, всупереч поширеній думці, навіть авторитарний лідер для того, щоб домагатися високих результатів, змушений час від часу ставати демократом.

Сам по собі феномен лідерства досі є предметом багатьох дискусій. Наприклад, прихильники «Теорії великих людей» переконані, що людина, яка володіє певним набором особистісних рис, буде хорошим лідером незалежно від характеру ситуації, в якій він знаходиться. У той же час безліч спеціальних досліджень так і не змогли виявити тут будь-яких сильних взаємозв'язків. Ті «справжні» лідери, яких доводилося спостерігати мені, були досить розумні й енергійні, товариські і доброзичливі, а крім того, всі вони були дуже амбітні. Думаю, що сукупність цих якостей і дозволила їм знайти взаєморозуміння з колективом і встановити довірчі відносини з ним.

Хто старше, той і найголовніше

Лідери можуть бути двох видів - формальні (коли процес впливу на людей відбувається з позиції займаної посади) і неформальні (коли процес впливу здійснюється, перш за все, за допомогою власного авторитету). Інакше кажучи, формальне лідерство визначається обов'язками і положенням людини в організації, а неформальне - його особистими даними, досвідом та іншими якостями, властивими тільки йому. Велика удача, якщо одній людині вдається поєднати цих двох лідерів в собі. Однак може бути і ситуація, при якій керівник відділу, департаменту, управління і т.п. є лише формальним лідером, в той час як його заступник виявляється реальним лідером, «сірим кардиналом». В умовах кадрового дефіциту, який, до слова, з кожним роком стає все більш відчутним, подібні ситуації в середовищі менеджерів середньої ланки і топ-менеджменту досить поширені.

Найчастіше поява в колективі двох лідерів виникає в результаті неправильного розподілу праці і зони відповідальності. Наприклад, для державних організацій в порядку речей ситуація, коли людина отримує керівну посаду за вислугою років. У комерційних компаніях нерідко практикується прийом на керівні пости фахівців за рекомендаціями одного з топ-менеджерів фірми. Буває і так, що особисті амбіції того чи іншого співробітника простягаються за гранню бачення керівництвом компанії його місця у виробничій ієрархії.

Не дивно якщо в компанії, чий колектив сформований невірної кадровою політикою, виникне міжособистісний конфлікт, так як відповідальний за роботу свого підрозділи номінальний керівник виявляється не в змозі контролювати робочий процес, оскільки «сірий кардинал» має важелі по-своєму переглядати його. Вся справа в сильних взаимозависимостях, коли не тільки підлеглі залежать від свого керівника, але і керівник починає відчутно залежати від одного зі своїх підлеглих. Більш того, рядові члени колективу також можуть виявитися в залежності від «сірого кардинала», в такому випадку їм доводиться діяти фактично в умовах знаходження між двох вогнів. Ситуація може дійти до абсурду, оскільки з формального лідера відповідальність за результати роботи підрозділу зовсім не знімається. Зрештою робота остаточно розбудовується: поведінка всіх співробітників, включаючи і обох лідерів, починає диктуватися в тому числі і страхом, виникає кадрова текучка і, як наслідок, фінансові збитки у підприємства.

Профілактика - найкращі ліки від хвороби

Якщо ситуація дійшла до відкритого конфлікту, то єдиний шлях її вирішення, як правило, силовий, тобто звільнення найменш цінного для компанії співробітника. Причому, таке рішення може виявитися досить відчутним ударом для компанії, якщо обидва лідери дійсно хороші фахівці - їй знадобляться ще ресурси на посткризове відновлення.

Чи можливо взагалі запобігти подібні сценарії? Безумовно так. Але одним з ключових напрямків усередині корпоративної політики на підприємстві повинно стати не тільки прищеплення колективу поваги до вищого керівництва, а й ретельний підбір на керівні посади людей, здатних як відмінно виконувати поставлені завдання, так і вести за собою колектив.

Причому найбільш ефективними ці заходи будуть, якщо на чільне місце буде поставлено принцип чесної конкуренції кандидатів за вакантне місце, оскільки тоді підвищується ймовірність об'єктивної оцінки як потенціалу менеджера, так і його лідерських якостей, а перекоси в бік лояльності істотно нівелюється. Крім того, необхідно розуміти цінності кожного співробітника і джерело створення мікроклімату, його особливості.

Командувати парадом буду я

Будь-яка компанія складається з підрозділів, наділених певним функціоналом. Умовно їх можна розділити на види: продають (ті, що приносять дохід компанії) і бек-офіс (ті, що забезпечують безперебійну роботу продають підрозділам). До бек-офісу відносяться фінансова служба, юридична служба, служба безпеки тощо Причому бек-офіс виступає ще і своєрідним обмежувачем для підрозділів продажу, коли, наприклад, відділ розвитку зобов'язаний обґрунтувати фінансовому запитуваний бюджет, а юридична служба заблокує підписання контракту з новим клієнтом, якщо в документі будуть неточності і двозначності. Це нормальна практика, що дозволяє забезпечити стійкість фірмі. Небезпечною є ситуація, якщо раптом керівником будь-якого підрозділу з бек-офісу стає людина з явними лідерськими якостями. В такому випадку звичайні процедурні питання можуть стати приводом для серйозного конфлікту між структурними підрозділами, оскільки керівники-лідери впевнені, що переслідують вищі цілі і відстоюють інтереси організації.

На жаль, тут грамотного підбору персоналу на керівні посади і корпоративної культури буде недостатньо, оскільки мова йде про людей, допущених до конфіденційної інформації компанії. Проте, і такий конфлікт може бути вирішений - через механізм третейського судді, в ролі якого, наприклад, виступить один з топ-менеджерів компанії. Але для початку третейського судді доведеться домогтися визнання самого факту існування конфлікту усіма його учасниками, що зовсім непросте завдання. Якщо йому це все ж таки вдасться, то питання врегулювання спору і повернення на круги своя стає справою техніки.

, Керуючий директор Банку «БЦК-Москва», експерт Brainity

Кількість переглядів: 3989

(1) всі матеріали

Прокоментувати з допомогою