Неповний робочий час за бажанням працівника і не тільки

1. Кому ж може встановлюватися неповний робочий час?
2. Неповний робочий час за згодою роботодавця.
3. Неповний робочий час для окремих категорій працівників.
4. Умови введення неповного робочого часу роботодавцем.
5. Процедура введення неповного робочого часу.
6. Оплата неповний робочий годині.

Одним з видів робочого часу, передбачених в Трудовому кодексі, є неповний робочий час, коли працівник не виробляє встановлену для нього норму. Причому в одних випадках сам співробітник може попросити встановити йому неповний робочий час, а в інших прийняти відповідне рішення може роботодавець. Від того, хто є ініціатором введення такого режиму роботи, залежить і процедура оформлення. У статті розглянемо, коли і яким чином може встановлюватися неповний час і на що звернути увагу роботодавцю, коли він є ініціатором цієї зміни.

В силу ст. 91 ТК РФ робочий час - це час, протягом якого працівник за правилами внутрішнього трудового розпорядку і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до Трудового кодексу, іншими федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ ставляться до робочого часу.

Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. А для окремих категорій співробітників установлено скорочену тривалість робочого часу.

Неповний робочий час - одна з різновидів режимів робочого часу. Визначення цього поняття в Трудовому кодексі не дається, але в ч. 1 його ст. 93 говориться, що за угодою між працівником і роботодавцем як при прийомі на роботу, так і згодом може встановлюватися неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень.

При цьому з самої назви терміна слід, що тривалість робочого часу при такому режимі менше передбаченої для працівника норми. Тобто менше або 40 годин в тиждень, або 8 годин в день, а для працівників, яким установлено скорочену тривалість, відповідно меншою за передбачену для них норми.

Неповний робочий час може бути оформлено у вигляді:

• неповного робочого дня (наприклад, не 8-, а 6-годинного);
• неповного робочого тижня (наприклад, робота по 8 годин на день 2 дні на тиждень замість 5);
• змішаного режиму (наприклад, робота по 5 годин на день замість 8 і 3 дні на тиждень замість 5).

Кому ж може встановлюватися неповний робочий час?

Згідно з нормами Трудового кодексу неповний робочий час встановлюється:

1. Будь-якому працівникові за згодою роботодавця.
2. Працівникам окремих категорій на підставі їх заяви.
3. Працівникам організації з ініціативи роботодавця у випадку загрози масового звільнення.

Розберемося по порядку.

Неповний робочий час за згодою роботодавця.

Отже, як випливає з ч. 1 ст. 93 ТК РФ, неповний робочий день може встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем. Ініціатором, як правило, в цьому випадку стає працівник.

Працівник звертається до роботодавця із заявою з проханням про встановлення неповного робочого часу. У заяві слід вказати причину зміни режиму робочого часу (хвороба родича або необхідність проходження працівником курсу лікування і т. П.), Період роботи в такому режимі, форму неповного робочого часу (неповний робочий день (зміна) або неповний робочий тиждень), а також кількість годин, на яке зменшується робочий день. До заяви працівник може додати копії документів, що підтверджують необхідність для нього такого режиму. Встановити його працівнику чи ні - вирішує роботодавець.

У разі позитивного рішення з працівником укладають додаткову угоду до трудового договору, на підставі якого видається наказ про зміну працівникові режиму робочого часу на неповний робочий час.

Неповний робочий час для окремих категорій працівників.

Для окремих категорій працівників встановити неповний робочий час роботодавець зобов'язаний. В першу чергу, це працівники, перелічені в ст. 93 ТК РФ:

• вагітна жінка;
• один з батьків (опікун, піклувальник), що має дитину у віці до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років);
• особи, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами РФ.

Крім того, в силу ст. 256 ТК РФ за заявою жінки під час перебування у відпустці по догляду за дитиною вона може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на одержання допомоги по державному соціальному страхуванню.

Аналогічним правом можуть скористатися батько дитини, бабуся, дід, інші родичі або опікун, які фактично здійснюють догляд за дитиною.

Режим неповного робочого часу вводиться роботодавцем на підставі заяви працівника. Від працівників цих категорій не потрібно надавати додаткові документи. Виняток - особи, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї. Вони повинні додати до заяви медичний висновок, виданий в порядку, затвердженого Наказом Міністерства охорони здоров'я РФ від 02.05.2012 № 441н «Про затвердження Порядку видачі медичними організаціями довідок і медичних висновків». Проте, якщо працівники до подачі заяви не надавали роботодавцю документи про вагітність або наявності дитини віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), надати їх доведеться разом із заявою.

Наведемо зразок заяви.

Директору ВАТ «Будмаркет»

В. М. Короткову

від бухгалтера І. В. Морєва

Заява

Прошу на період моєї вагітності встановити мені неповний робочий день - зменшити тривалість робочого дня на три години з 14.12.2015 до виходу у відпустку по вагітності та пологах.

Довідку МБУЗ ​​«Жіноча консультація № 3» від 10.12.2015 додаю.

08.12.2015, Морєва

Зі співробітниками, які написали заяви, роботодавець також укладає додаткову угоду про зміну режиму робочого часу.

Додаткова згода

до трудового договору від 13.10.2014 № 15 / б

10.12.2015

м Москва

Товариство з обмеженою відповідальністю «Будмаркет» (ВАТ «Будмаркет») в особі директора Короткова В. М., що діє на підставі Статуту, іменоване в подальшому Роботодавцем, з одного боку, і бухгалтер Морєва Ірина Володимирівна, іменована надалі Працівником, з іншого боку, дійшли згоди про таке:

1. Пункт 2.2 трудового договору від 13.10.2014 № 15 / б викласти в такій редакції: «Працівнику встановлюється режим неповного робочого часу:

• робочий тиждень - п'ятиденний, з понеділка по п'ятницю включно, з двома вихідними днями (субота, неділя);
• тривалість щоденної роботи - 5 годин, з 09.00 до 15.00;
• перерву для відпочинку і харчування - 1 година в період з 12.00 до 13.00 ».

2. Пункт 4.1 викласти в такій редакції: «Оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу виходячи з окладу 35 000 руб. у місяць".

3. Ця угода діє з 14.12.2015 до догляду Працівника у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами.

4. Ця додаткова угода є невід'ємною частиною трудового договору від 13.10.2014 № 15 / б, складено і підписано в двох примірниках, які мають однакову юридичну силу, один з яких зберігається у Роботодавця, другий передається Працівникові.

Працівник: Роботодавець:

Морєва / Морєва І. В. / Коротков / Коротков В. М. /

Примірник додаткової угоди отримано. Морєва, 10.12.2015

Для співробітників, перерахованих в ст. 93 ТК РФ, умова про тривалість роботи при неповному робочому часу встановлюється за згодою з роботодавцем. А ось якщо бажання виконувати свої обов'язки в режимі неповного робочого часу виявив знаходиться у відпустці по догляду за дитиною працівник, роботодавець повинен прийняти його умови, оскільки ст. 256 ТК РФ захищає права осіб з сімейними обов'язками, які поєднують догляд за малолітніми дітьми, з роботою, яка є для них джерелом доходу.

Так, О. Є., перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною, звернувся до роботодавця із заявою про встановлення неповного робочого часу тривалістю 39 годин на тиждень. Однак роботодавець видав наказ і додаткову угоду, в якому була вказана тривалість неповного робочого часу 1 годину в день, з 8.00 до 9.00, і 5 годин на тиждень.

В результаті судового розгляду за позовом О. Є. суд визнав, що дії роботодавця щодо встановлення такого режиму при відсутності згоди працівника суперечать трудовому законодавству і порушують права працівника, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною. При цьому суд посилався на чинне сьогодні Положення про порядок та умови застосування праці жінок, які мають дітей і працюють неповний робочий час, затверджене Постановою Держкомпраці СРСР, Секретаріату ВЦРПС від 29.04.1980 № 111 / 8-51 (далі - Положення).

Відповідно до п. 4 Положення неповний робочий час може бути встановлено за згодою сторін як без обмеження терміну, так і на будь-який зручний для працівниці термін - наприклад, до досягнення дитиною певного віку. Положення спрямоване на забезпечення жінкам сприятливих умов для поєднання ними функцій материнства з професійною діяльністю і участю в громадському житті (п. 1).

У пункті 7 Положення зазначено, що режими праці і відпочинку жінок, які мають дітей і працюють неповний робочий час, встановлюються адміністрацією з урахуванням побажань жінки. У пункті 8 - що режими праці при роботі з неповним робочим часом можуть передбачати в тому числі скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин в усі дні робочого тижня. При встановленні режимів праці з неповним робочим часом, передбачених цим пунктом, тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути менше 4 годин і робочого тижня - менше 20 - 24 годин відповідно при 5- і 6-денному тижні. Залежно від конкретних виробничих умов може бути встановлена ​​інша тривалість робочого часу.

Виходячи з викладеного працівник, який перебуває у відпустці по догляду за дитиною і приступив до виконання обов'язків на умовах неповного робочого часу, має право обирати зручний час робочого дня в зміні, а роботодавцю слід враховувати його побажання і встановити режим праці з неповним робочим днем ​​не менше 4 годин і робочого тижня не менше 20 - 24 годин відповідно при 5- і 6-денному тижні (Апеляційне визначення ЗС Республіки Комі від 22.10.2015 по справі № 33-5580 / 2015).

Умови введення неповного робочого часу роботодавцем.

В силу ст. 74 ТК РФ у разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва і ін.), Певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця , за винятком зміни трудової функції працівника.

Коли ці причини можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до 6 місяців. Щоб встановлення неповного робочого часу по даній підставі було визнано законним, роботодавцеві необхідно дотриматися 2 основні умови:

1. Наявність змін організаційних або технологічних умов праці в організації. Відповідно до п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 № 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» роботодавець зобов'язаний мати докази того, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці. В іншому випадку зміна певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним.

Досить часто в якості причини змін умов праці роботодавці вказують важке фінансове становище організації. Але цю причину не можна назвати поважною, якщо тільки вона не стала ще підставою для організаційних або технологічних змін.

2. Наявність загрози масового звільнення працівників. В силу ст. 82 ТК РФ критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.

Наприклад, Галузевою тарифною угодою в житлово-комунальному господарстві Російської Федерації на 2014 - 2016 роки [1] встановлено, що критерієм масового звільнення при скороченні чисельності або штату працівників є звільнення понад 10% працівників організації одноразово.

Якщо галузеві угоди на організацію не поширюються, слід керуватися Постановою Уряду РФ від 05.02.1993 № 99 «Про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення».

Згідно з Постановою № 99 критерієм масового звільнення вважається:

1. Скорочення чисельності або штату працівників підприємства в кількості:

• 50 і більше осіб протягом 30 календарних днів;
• 200 і більше осіб протягом 60 календарних днів;
• 500 і більше осіб протягом 90 календарних днів.

2. Звільнення працівників у кількості 1% загального числа працюючих в зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів в регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 000 чоловік.

Таким чином, тільки при наявності цих двох умов роботодавець може приступати до процедури зміни режиму робочого часу співробітників на неповний.

Процедура введення неповного робочого часу.

В першу чергу, роботодавець повинен видати наказ, що обгрунтовує зміни організаційних або технологічних умов праці, як підставу для введення такого режиму. Після цього вже видається наказ про зміну умов трудових договорів з працівниками, зокрема про введення неповного робочого часу. У наказі слід назвати причини встановлення такого режиму, форму і тривалість робочого часу і термін, на який вводиться відповідний режим.

Майте на увазі: якщо в організації є профспілка, то при введення неповного робочого часу треба враховувати його думку - направити копію наказу до виборного органу первинної профспілкової організації. Врахування думки здійснюється в порядку, передбаченому ст. 372 ТК РФ.

Також зверніть увагу, що згідно з ч. 8 ст. 74 ТК РФ зміни певних сторонами умов трудового договору, зокрема введення режиму неповного робочого часу, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим колективним договором, угодами.

Згідно ч. 2 ст. 74 роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі про майбутні зміни режиму робочого часу і причини, що викликали необхідність таких змін. Повідомлення повинні бути спрямовані не пізніше ніж за 2 місяці до внесення змін.

Протягом 3 робочих днів після прийняття рішення про введення неповного робочого часу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це в органи служби зайнятості (ст. 25 Закону РФ від 19.04.1991 № 1032-1 «Про зайнятість населення в Російській Федерації»).

Форма для повідомлення служби зайнятості не затверджена, тому роботодавець може направити його в довільній формі, вказавши чисельність працівників, яким встановлюється неповний робочий час, період, на який він вводиться, і причини, що викликали необхідність змін. Але спершу перевірте - можливо, форма таких повідомлень визначена регіональними центрами зайнятості.

Отже, якщо співробітник згоден на роботу в нових умовах - в режимі неповного робочого часу, укладається додаткова угода до трудового договору.

Якщо ж співробітник відмовиться в таких умовах продовжувати роботу, трудовий договір з ним розривається за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ після закінчення строку попередження про введення неповного робочого часу, тобто за правилами скорочення штату або чисельності працівників організації. згідно ст. 74 ТК РФ працівникові мають бути надані всі гарантії і компенсації, передбачені для осіб, звільнених у зв'язку зі скороченням штату або чисельності працівників.

Тут складності виникають ось із чим. Чи потрібно повідомляти працівників знову за 2 місяці, але вже про скорочення чисельності або штату? В цілому вийде 4 місяці ...

Оскільки особливих коментарів з даного питання немає, рекомендуємо одночасно з попередженням працівників за 2 місяці про введення режиму неповного робочого часу попередити і про можливість звільнення через 2 місяці по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у разі відмови від продовження роботи в нових умовах.

Якщо роботодавець встановив режим неповного робочого часу на певний період, то робити якісь дії, оформляти документи вже не потрібно, названий режим закінчиться автоматично. Але якщо роботодавець вирішив скасувати його раніше встановленого терміну, доведеться знову враховувати думку профспілки. Крім того, потрібно буде видати наказ про скасування режиму неповного робочого часу і укласти нові додаткові угоди з працівниками.

Оплата неповний робочий годині.

Відповідно до ст. 93 ТК РФ при роботі на умовах неповного робочого часу оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виконаного обсягу робіт. При розрахунку зарплати слід враховувати порядок обчислення норми робочого часу на певні календарні періоди часу (місяць, квартал, рік) в залежності від встановленої тривалості робочого часу в тиждень, затверджений Наказом Міністерства охорони здоров'я РФ від 13.08.2009 № 588н.

При цьому згідно з Листом Роструда від 08.06.2007 № 1619-6 розмір заробітної плати при встановленні режиму неповного робочого часу повинен зменшуватися незалежно від системи оплати праці (посадовий оклад, тарифна ставка).

В умовах неповної зайнятості особливе значення має правильний облік фактично відпрацьованого робочого часу за скоригованим графіком роботи.

Робота за межами встановленої для працівника тривалості неповного робочого часу оплачується як понаднормова (ст. 99, 152 ТК РФ), що підтверджується Листом Роструда від 01.03.2007 № 474-6-0.

Говорячи про оплату неповного робочого часу, рекомендуємо при введенні роботодавцем такого режиму в порядку ст. 74 ТК РФ в повідомленнях, що направляються працівникам, вказувати і те, що при новому режимі робочого часу зміни відповідно підлягає умова про оплату праці.

Так, апеляційною інстанцією Московського міського суду (Апеляційне визначення від 26.11.2014 № 33-37022 / 2014 року) було визнано незаконним встановлення роботодавцем співробітнику режиму неповного робочого часу в зв'язку з організаційними змінами умов праці. Однією з причиною визнання змін незаконними стало порушення положень ст. 57 ТК РФ, згідно з якою оплата праці, як і режим робочого часу, є істотною умовою трудового договору, але про зміну розміру заробітку співробітник повідомлений не був.

* * *

Узагальнивши все вищесказане, можна зробити висновок, що зміна режиму на неповний робочий час особливих труднощів не викликає, за винятком випадку, коли ініціатором змін стає роботодавець. Але зі складнощами застосування ст. 74 ТК РФ роботодавець стикається при зміні будь-якого певного сторонами умови трудового договору. І, в принципі, у роботодавця є варіант запропонувати співробітникам перейти на режим неповного робочого часу за угодою сторін (ст. 72 ТК РФ) - крім, звичайно, ситуації, коли зміни загрожують масовим скороченням працівників, оскільки тоді можуть виникнути питання у контролюючих органів.

Також нагадуємо, що є категорії співробітників, яким встановити неповний робочий час роботодавець зобов'язаний, а в деяких випадках зобов'язаний погодитися і на запропоновані ними умови роботи.

[1] Затверджено Мінрегіоном РФ, Загальноросійським галузевим об'єднанням роботодавців «Союз комунальних підприємств», Загальноросійським профспілкою працівників життєзабезпечення 09.09.2013 (ред. Від 01.08.2015).

Відділ кадрів комерційної організації, №1, 2016 рік